(From the back of the book) We are coming apart. We’re a rope, breaking, a single strand at a time. America is a place of chaos, where violence rules and only the rich and powerful are safe. Lauren Olamina, a young woman with the extraordinary power to feel the pain of others as her own, records everything she sees of this broken world in her journal. Then, one terrible night, everything alters beyond recognition, and Lauren must make her voice heard for the sake of those she loves. Soon, her vision becomes reality and her dreams of a better way to live gain the power to change humanity forever.
I gave this book 3/5 ⭐️ because it’s a dystopian novel about the future, written in the past, where that future is horribly plausible and is already happening. Also because it’s a story about strong people of color, strong women, human rights, climate change, greed of the wealthy who treat people like a commodity, and hope in mutual help and good sense.
It took me over three months to finish the book. I went weeks without reading it. I hope to get a sense of closure and that the series makes sense, by reading “Parable of the talents” which continues the heroine’s story.
I found the climate change dystopian context riveting (the story, written in 1993, takes place in 2024-2027.)
I did not care for the religious or philosophical aspect of the novel which I found unconvincing and I was surprised and disappointed how little resistance the heroine encounters as she assembles a following to create this religious or philosophical community.
I was disappointed that I found so little character development. That so many things are painstakingly detailed while others are glossed over. It gave me a fuzzy and partial visualization interspersed with very precise events narration. I would have liked more balance.
I think the author made the right choice to write this as a diary. It makes the shortcomings a little less worse. It also allows the young (15-18 year old) protagonist to boast, be a bit smug, and quite manipulative. I still found it hard to believe that however cunning and smart she is, she is met with hardly any resistance from her fellow travelers.
Alors que nous nous approchons de la fin du premier quart du XXIe siècle, et en dépit d’un passé historique riche en terme de défense pour l’égalité des droits des femmes, je suis peinée que beaucoup d’entre nous sont encore ignorants des biais qui entravent ou nuisent aux femmes, et ça me révolte que certains parmi nous défendent le status quo.
On observe le 8 mars la journée internationale des droits de la femme qui donne lieu à travers le monde à des commémorations des avances sociales, économiques, culturelles et politiques des femmes (ou bien des luttes en faveur des droits des femmes, des luttes pour la fin des inégalités par rapport aux hommes.)
En 2023 nous observons ce jour pour la 115e fois.
Aujourd’hui, je voudrais attirer l’attention sur les biais contre les femmes, et en particulier ceux auxquels elles se heurtent au travail.
J’illustre chaque biais par des exemples tirés de la série télévisée américaine “Mad Men” qui dépeint les changements sociaux et moraux aux États-Unis dans les années soixante, en suivant l’acteur Jon Hamm qui interprète le rôle principal de Don Draper, directeur créatif à succès dans une agence publicitaire de New-York. La série raconte avec une précision historique remarquable comment les femmes dans un monde d’hommes ont fait leur marque et se sont réalisées, en dépit du machisme endémique.
Un biais est une prédisposition, une préférence, une tendance qui inhibe le jugement impartial. Les biais sont responsables de mauvaises décisions. Je pourrais ouvrir une parenthèse et nous perdre dans les méandres que décrit le prix Nobel d’économie Daniel Khaneman dans son livre Système 1 / Système 2 : Les deux vitesses de la pensée (“Thinking Fast and Slow”) qui explique comment nos biais sont exploités pour nous faire prendre de mauvaises décision (qui pour la plupart profitent au capitalisme), mais je n’ai pas l’élan de vous barber avec ça !
Nos biais internes ne sont pas seulement offensants, ils peuvent aussi être nocifs. Lorsque l’on considère la population active devant gagner sa vie, les biais internes sont injustes pour les femmes, d’autant plus lorsqu’elles s’écartent de “la norme” en terme d’âge, de milieu, de race, d’orientation sexuelle, de croyance religieuse.
Les biais auxquels se heurtent les femmes au travail
Performance
(hypothèse à l’origine de la sous-estimation des femmes et de la sur-estimation des hommes)Attribution
(croyance que la valeur des réussites varie selon le genre)Sympathie
(lorsque l’attente vis à vis du rôle lié au genre et les traits présentés mènent à aimer ou pas la personnes)Maternité
(croyance que les mères sont moins investies au travail et ainsi moins compétentes dans leur travail)Affinité
(attirance envers ceux qui sont similaires à nous en apparence, croyances, milieu)Intersection
(amalgame de plusieurs biais)Six biais communs affectant négativement les femmes au travail. Illustrations : LeanIn.org
L’impact négatif des biais au travail
Individuellement, ou combinés, ces stéréotypes se matérialisent très concrètement par les femmes au travail :
Salaire inéquitable
Responsabilités rares ou moindres
Discrimination
Plafonds de verre
Micro-aggressions
Harcèlement sexuel
Gaspillage de talents
Burn-out, épuisement professionnel
Illustrations des biais communs au travail
Biais de performance
C’est le mauvais bon vieux stéréotype selon lequel le genre, tel l’ADN, prédispose à certains métiers eu égard aux compétences intrinsèques. Les performances des femmes sont sous-estimées alors que celles des hommes sont sur-estimées.
L’écart des salaires entre hommes et femmes est une illustration claire du biais de performance, où les femmes touchent un salaire inférieur tout en accomplissant le même travail.
Exemple : Dans le premier épisode de la première saison de la série TV sur la publicité dans les années 60 “Mad Men”, Rachel Menken sollicite les services de l’agence publicitaire pour attirer une clientèle raffinée et riche dans le magasin de son père juif. Le directeur d’agence ayant eu recours à un subterfuge pour rendre son agence attractive en invitant leur seul employé juif qui travaille au service courrier, ainsi lorsque leur meilleur directeur créatif Don Draper arrive et voit cet inconnu à côté de Rachel, il tend immédiatement la main vers l’homme, croyant qu’il devait être le propriétaire du magasin.
Biais d’attribution
Cousin du biais de performance, le biais d’attribution provient de la façon dont on perçoit la valeur, et est à l’origine de la croyance que les accomplissements des femmes ont moins de valeur que celles des hommes. Ainsi, on donne moins de crédit aux femmes, on les remet plus souvent en cause, et la barre est placée beaucoup plus haut pour les femmes qui tentent (malheureusement sans grand succès) de prouver leur valeur au travail.
Les femmes en viennent même à douter de leur mérite par rapport à celui des hommes, ou bien leur confiance s’émousse graduellement en conséquence du biais d’attribution. Ce biais est aussi à l’origine du fait que les hommes candidatent aux postes ou aux promotions dont ils ne remplissent que 60% des critères, alors que les femmes ne le font que si elles remplissent 100% des critères.
Le “plafond de verre” est une métaphore pour la barrière invisible qui empêche les femmes qualifiées de faire le travail qu’elles méritent et de progresser dans la hiérarchie au travail.
Exemple : un des personnages principaux de “Mad Men”, Peggy Olsen incarne la perle rare que le destin a mis sur le chemin de sa propre pleine réalisation et sur le chemin de l’industrie de la publicité dont elle va convertir la commercialisation vulgaire en art subtile. Elle progresse tout au long de la série, d’abord comme secrétaire puis gravit ensuite les échelons pour devenir rédactrice junior, et enfin, au prix de beaucoup beaucoup beaucoup d’effort, devient la meilleure rédactrice de l’agence.
Biais de sympathie
Le patriarcat assure aux homme le droit de se faire entendre, de prendre les choses en main, de mener, et lorsqu’ils le font, cela semble naturel; ils remplissent leur rôle. Mais la société attend des femmes qu’elles soient douces, dociles, aimantes, ainsi dès lors qu’elle s’affirment ou revendiquent, elles inspirent des réactions défavorables. La dissonance entre l’attente qu’on a d’un rôle lié au genre et la réaction face aux traits présentés mène à l’aversion. Quand les femmes s’affirment, on les trouve intimidantes, agressives, autoritaires, et on ne les aime pas.
Ce biais a un paradoxe intéressant car il mène à une double contrainte du biais d’attribution : une femme agréable et gentille inspire moins de compétence. En d’autres termes : les femmes ne peuvent pas prévaloir.
Exemple : Megan Calvet de “Mad Men”, ancienne aspirante actrice dont les talents et aptitudes sont multiples, devient l’épouse de Don Draper. Elle s’épanouit en une femme libérée pleine de potentiel pour finalement flétrir aux mains d’un mari qui la pousse aux échecs, la manipule de toutes sortes de façons, et tombe en désamour de cette femme qu’il ne comprend pas.
Biais de la maternité
Le biais de la maternité est la croyance absurde que les mères sont moins investies et moins compétentes au travail, que toute aptitude et capacité au travail atteint le point mort dès lors qu’une femme tombe enceinte, et disparaît complètement une fois que la femme est devenue mère.
Ce biais, combiné avec celui de performance, est responsable du fait que bien moins d’opportunités sont présentées aux femmes et qu’on met la barre plus haut pour les mères que pour les pères.
Exemple : Faye Miller, la consultante en recherche marketing de “Mad Men” déclare à Don Draper qu’elle a “choisi” de ne pas avoir d’enfants afin d’avoir une carrière. Peggy Olsen quant à elle a rusé en s’habillant de façon à cacher sa grossesse et prétendit une maladie pour accoucher puis mis l’enfant à l’adoption car sa vie était sa carrière. Les femmes ayant des aspirations professionnelles étaient souvent obligées de faire des sacrifices dans les années 60 car les employeurs étaient dans leur bon droit de licencier celles qui avaient des enfants.
Biais d’affinité
Il s’agit de la tendance qu’ont les gens à graviter vers ou être attirés par ceux qui leur sont similaires en apparence, croyances, origine. Un effet de bord pernicieux ou même vicieux est la tendance à éviter ou même détester les gens ou les groupes qui sont différents.
Puisque le milieu professionnel est dominé par les mâles blancs, ce biais affecte les femmes, d’autant plus si elles sont de couleur. C’est le biais qui fait le plus de détriment aux femmes au travail : décisions de recrutement injustes, promotions inéquitables, idées balayées ou volées.
Exemple : Joan Holloway de “Mad Men”, la responsable du secrétariat connaissant les moindres détails et ficelles et ayant atteint le plus haut rang parmi les femmes, mène sa barque avec jugeote. À force d’intelligence et de détermination, et même au prix inimaginable de sa personne lorsqu’elle doit coucher avec un client potentiel pour avoir une chance de devenir partenaire, elle obtient une bien maigre victoire et de bien courte durée puisque Don Draper met fin au contrat avec le client en ainsi détruit ce qu’elle a construit. Finalement, Joan reçoit une promotion bien méritée, mais pas suite à une évaluation objective de ses atouts, mais bien parce qu’un homme en position de pouvoir l’a décidé sur un coup de tête.
Amalgame de biais (biais d’intersection)
Ce biais est l’amalgame des biais sexistes et des biais touchant d’autres groupes. Les hommes et les femmes appartenant à trois ou plus minorités se retrouvent paradoxalement à faire l’expérience de n’appartenir à aucune. La combinaison de plusieurs biais sont à l’origine de discriminations malfaisantes au titre du genre, de la race, de l’orientation sexuelle, des croyances religieuses, de l’âge, du handicap, du milieu, ou au titre de plusieurs de ces critères.
Exemple : Je ne crois pas que la série TV “Mad Men” a véritablement traité de l’amalgame de biais, bien que le racisme au travail soit dénoncé de façon oblique en montrant les inégalités et injustices sous la forme d’anecdotes lorsque l’on suit ce qui arrive à divers personnages, de façon à préparer le terrain pour une scène spectaculaire où le personnage le plus sympathique de la série, Bert Cooper (qui est le fondateur de l’agence et un charmant et vieillissant excentrique) fait preuve de racisme caractérisé alors qu’il aperçoit Dawn, une femme noire éminemment capable, mise au poste de réceptionniste. Bert demande immédiatement à la responsable du secrétariat, Joan, de mettre Dawn ailleurs, en déclarant “Je suis tout à fait pour l’avancement des personnes de couleur, mais je ne crois pas qu’elles doivent avancer jusqu’à ce retrouver au devant de notre réception.”
Faites partie de la solution
Personne n’est à l’abris des biais
Saviez-vous que sur un groupe de 100, 76 personnes associent les hommes avec la carrière, et les femmes avec la famille ?
Saviez-vous que sur un groupe de 100, 75 personnes montrent une préférence pour les personnes blanches par rapport aux personnes noires (même lorsque la moitié dans le groupe sont des personnes noires) ?
Avoir conscience (de la notion générale de biais internes, de ses propres biais, des biais communs au travail) n’est pas suffisant. Si vous y réfléchissez, vous savez à moins d’être un vil hypocrite, que les études ont raison lorsqu’elles prouvent que les collègues d’équipes diversifiées sont plus attentifs, plus investis, et travaillent mieux. Ou lorsqu’elles prouvent que les organisations ayant plus de femmes à la direction ont des pratiques et règles plus généreuses et sont à l’origine de produits meilleurs.
Pourquoi ? Parce que si les femmes sont inclues, cela devient plus facile d’inclure d’autres groupes. Nous progressons tous lorsque les femmes progressent.
Casser les biais au travail
Sensibiliser les employés en les formant à identifier et reconnaître les biais.
Réduire les risques dûs aux biais en élaborant des critères clairs et définis (pour l’embauche, les évaluations de performance, les promotions).
Faire le choix délibéré de l’équité pour le genre, la diversité et l’inclusivité partout où des décisions mesurées doivent être prises.
Définir des objectifs d’équité pour le genre, la diversité et l’inclusivité.
S’engager à rendre des comptes quant aux objectifs fixés.
Analyser régulièrement les salaires et les écarts, la distribution homme-femme. Remettez en cause la domination des postes de direction par l’homme blanc d’âge mûr hétérosexuel.
Permettre à quiconque de dénoncer les biais, en toute sécurité, facilement et efficacement.
Se doter de vrais moyens pour empêcher les situations abusives de s’envenimer et les comportements hostiles de persister.
We are near the end of the first quarter of the 21st century, and despite decades of a rich world history of advocating for equal rights for women, it saddens me that so many among us are still not aware of the common biases that hold back or hurt women, and it dejects me that some among us are fighting for the status quo.
International Women’s Day (March 8) is observed world-wide as a day celebrating the social, economic, cultural and political achievements of women (or, as commemoration of the struggle for women’s rights.)
2023 marks the 115th observance of the day.
Today, I’d like to raise awareness on the biases against women, as these affect women particularly in the workplace.
Indulge me as I illustrate the biases in the workplace with examples from the most excellent 60s advertising drama “Mad Men” with actor Jon Hamm as leading character Don Draper, creative director extraordinaire. The whole series tells with remarkable historical accuracy the story of women in a world of men, making their mark, becoming themselves in spite of rampant chauvinism.
A bias is a predisposition, a preference or an inclination, especially one that inhibits impartial judgment. Biases lead to bad decisions. I could fall into the rabbit hole and digress on how economics Nobel prize winner Daniel Khaneman illustrates in “Thinking Fast and Slow” how all of us are constantly manipulated to make bad decisions (many of which benefiting capitalism) because of our biases, but I don’t have it in me to bore you with this!
Internal biases are not just hurtful, they can be harmful. When it comes to the livelihood of people, internal biases are unfair to women, and even more so to women who are far from “the norm” in their age, background, race, sexual orientation, religious beliefs.
Biases against women in the workplace
Performance
(gender assumptions where women’s are underestimated and men’s are overestimated) Attribution
(belief that value of accomplishments varies according to gender)Likeability
(product of the dissonance between expectations of traditional gender roles and exhibited traits)Maternal
(belief that mothers are less committed to work and therefore less competent at their jobs)Affinity
(proclivity toward those similar in appearance, beliefs, backgrounds)Intersectionality
(compounded biases)Six common biases negatively affecting women in the workplace. Illustrations: LeanIn.org
Negative impact of bias in the workplace
Individually, or compounded, these stereotypes take form in very real examples most women encounter in the workplace:
Unequal pay
Diminished responsibilities
Discrimination
Glass ceilings
Microaggressions
Sexual harassment
Wasted talent or missed talent
Burnout
Common bias in the workplace illustrated
Performance bias
This is your bad old stereotype that gender, like DNA, predisposes people to certain jobs because of their intrinsic competence. Performance of women are underestimated while performance of men are overestimated.
The gender pay gap (or gender wage gap) is a clear illustration of performance bias, where women receive less pay for performing the same work.
Example: In the first episode of the first season of the 60s advertising TV series “Mad Men”, when Rachel Menken seeks the advertising agency to help attract refined and wealthy customers to her father’s Jewish department store, a ploy of the agency owner to garner Rachel’s patronage is to invite to the meeting his only Jewish employee who comes from the mail room, so when the agency’s star creative director Don Draper enters and sees that man for the first time next to Rachel, he immediately reaches out to shake the man’s hand, assuming he must be the store owner.
Attribution bias
A sibling of the performance bias that stems from our perception of value. Attribution bias is when we believe that women’s accomplishments aren’t as valuable as that of men’s. So women are given less credit, more blame, and therefore are held to much higher standards than men in an attempt (unfortunately commonly futile) to prove their worth in the workplace.
This is attribution bias at work when even women believe their contributions to have less merit than men’s, or when women’s confidence gradually erodes as a result. It is also attribution bias which dictates that men apply to jobs or promotions when they meet 60% of the criteria, and that women abstain until they meet 100%.
The “glass ceiling” is a metaphorical invisible barrier that prevents qualified women to take jobs they deserve and rise in the workplace.
Example: “Mad Men” central character Peggy Olsen embodies the hidden gem that fate has put on the path of her own full realisation and of turning the advertising industry’s crass commercialism into witty art. She progresses through the series first as a secretary and climbs the ladder to become a junior copywriter, and then with much much much effort and difficulty, becomes the top copywriter in the office.
Likeability bias
The patriarchy provides men with the right to be assertive, to take charge, to lead and when they do it feels natural and they fulfill their role. But society expects women to be gentle, docile, nurturing, so when they assert themselves they trigger unfavourable reactions. The dissonance between traditional gender roles and exhibited traits leads to dislike. So when women assert themselves, they are called intimidating, aggressive, bossy and are disliked.
An interesting paradox of the likeability bias is that it leads to the attribution bias in a double bind: an agreeable and kind woman inspires less competence. In other words: women can not win.
Example: Megan Calvet in “Mad Men”, a former aspiring actress whose talent and abilities are plentiful, becomes Don Draper’s wife. She blooms into a liberated woman full of prospect and eventually wilts at the hands of a husband who sets her up to fail, gaslights her in all sorts of ways and ends up falling out of love with her because he doesn’t understand her.
Maternal bias
The maternal bias is the absurd belief that mothers are less committed and less competent at their jobs, that any ability or competence in the workplace is throttled once a woman becomes pregnant, and fully extinct by the time the woman becomes a mother.
This bias, which compounds the performance bias, results in fewer opportunities for women, and higher standards than fathers.
Example: Faye Miller, “Mad Men”‘s marketing research consultant, tells Don Draper that she “chose” not to have children so as to have a career. Peggy Olsen used elaborate clothing tricks to hide her pregnancy and pretended illness when she had to give birth and then gave the baby up for adoption because having a career was her life. Women with professional aspirations were often forced to make sacrifices in the 60s because employers were well within legal rights to fire women who had babies.
Affinity bias
This is the tendency people have to gravitate and tilt toward those similar in appearance, beliefs, and backgrounds. A pernicious or vicious side-effect is to tend to avoid or even dislike people or groups who are different.
Given that the workplace is dominated by white male in position of power, this bias affects women, and in particular women of colour. This is the bias that leads to most of the workplace prejudice: unfair hiring decisions, unfair promotions, ideas being dismissed or stolen.
Example: Joan Holloway of “Mad Men”, the advertising agency office manager who knows the ins and outs of the place and has achieved the highest status among the women caste, navigates the workplace upward by being savvy. She uses her wit, a lot of patience, and even pays the unimaginable price of sleeping with a potential client in the pursuit of making a partnership which is simply destroyed by Don Draper when he arbitrarily terminates that client. Ultimately Joan gets a well-deserved promotion, but not after a fair assessment of her merit, but because a man in power makes a decision on a whim.
Intersectionality bias
This bias compounds gender bias with biases against other groups. Men and women who are from three or more minorities experience that they don’t belong anywhere. Compounded biases are at the root of harmful discrimination against gender, race, sexual orientation, religious beliefs, age, disabilities, background, or all of the above.
Example: I don’t think the show addressed intersectionality bias. “Mad Men” chose to denounce racism in the workplace rather obliquely by showing anecdotal imbalance and power plays between characters as part of going deeper in their respective timelines, as if to set the stage for the abrupt and striking gesture of having the elderly eccentric agency founder Bert Cooper, the most charming and endearing character of the set, exhibit overt racism when he spotted Dawn, an eminently capable Black woman, in the lobby as receptionist. He immediately asked office manager Joan to reassign Dawn. “I’m all for the national advancement of colored people, but I do not believe they should advance all the way to the front of this office.”
Be part of the solution
Nobody is immune from biases
Did you know that in a group of 100, 76 people associate men with career and women with family?
Did you know that in a group of 100, 75 people show a preference for White people over Black people (this is even true of half of the Black participants)?
Awareness (of the general notion of internal bias, of one’s particular biases, of the workplace common biases) isn’t enough. If you think of it, and unless you’re a vile hypocrite, you know that studies are right when they demonstrate that colleagues from diverse teams are more aware, more committed, and work better. Or when they demonstrate that organisations with more women in leadership have more generous policies and create better products.
Why? Because if women are included, it becomes easier for any other group to be included too. We all rise when women rise.
Break the bias in the workplace
Raise awareness by training employees to identify and recognise bias.
Reduce risk of bias by setting clear and defined criteria (for hiring, for performance review, for promotion opportunities.)
Make deliberate room for gender equality, diversity, and inclusion in any case where a measured decision can be taken.
Set goals for gender equality, diversity, and inclusion.
Implement accountability for the goals that have been set.
Audit regularly internal pay rates and gap, and gender distribution. Challenge leadership roles domination by middle-aged white cis-gender males.
Make it easy, safe, and effective for anyone to speak up against bias.
Give actual means to ensure that no unhealthy environment and behaviours fester.
International Women’s Day on March 8 is by far, among any other day, a great day to reflect on the struggle for women’s rights and achievements, and to celebrate women.
Here are a dozen women I am acquainted with who inspire me daily. Thank you, ladies, for what you do, what you stand for. Here is why I am in awe, in a word or more. A longer essay would probably be fairer but the essence is what I’m aiming for.
She’s right (yes, always), kind, caring, sensible, smart, astute, efficient, positive and determined.
When I met Amy more than 15 years ago, I met a soul mate (or soul matey, heh, capt’n?)
A strong and modern woman. Caring, determined and wise. Gracious at all times, even when calling out scoundrels.
Being in touch with Ann, working alongside, has made me a better person.
Intrepid, strong, brave, determined, humane, super-humane, crafty, web-savvy, a great worker, a great mum, a great friend.
When I think of Sophie, I think of wind in our hair as we rode the Space Mountain roller coaster. WOW!
Artistic and thorough, obsessive, relentless, caring. Delphine embarks on projects she believes in and makes succeed.
I wish I were closer to Delphine so that I could join some of her crafts bandwagon.
