Today I have been a non smoker for two years! đȘ
I had been smoking for 31 years, had attempted to stop two times before in the span of a decade or so.
If youâre on the journey to become a non-smoker, I wrote about what helped me to stop smoking.
L’article original en anglais: Bias against women in the workplace.
Alors que nous nous approchons de la fin du premier quart du XXIe siĂšcle, et en dĂ©pit dâun passĂ© historique riche en terme de dĂ©fense pour lâĂ©galitĂ© des droits des femmes, je suis peinĂ©e que beaucoup dâentre nous sont encore ignorants des biais qui entravent ou nuisent aux femmes, et ça me rĂ©volte que certains parmi nous dĂ©fendent le status quo.
On observe le 8 mars la journée internationale des droits de la femme qui donne lieu à travers le monde à des commémorations des avances sociales, économiques, culturelles et politiques des femmes (ou bien des luttes en faveur des droits des femmes, des luttes pour la fin des inégalités par rapport aux hommes.)
En 2023 nous observons ce jour pour la 115e fois.
Aujourdâhui, je voudrais attirer lâattention sur les biais contre les femmes, et en particulier ceux auxquels elles se heurtent au travail.
Jâillustre chaque biais par des exemples tirĂ©s de la sĂ©rie tĂ©lĂ©visĂ©e amĂ©ricaine “Mad Men” qui dĂ©peint les changements sociaux et moraux aux Ătats-Unis dans les annĂ©es soixante, en suivant lâacteur Jon Hamm qui interprĂšte le rĂŽle principal de Don Draper, directeur crĂ©atif Ă succĂšs dans une agence publicitaire de New-York. La sĂ©rie raconte avec une prĂ©cision historique remarquable comment les femmes dans un monde dâhommes ont fait leur marque et se sont rĂ©alisĂ©es, en dĂ©pit du machisme endĂ©mique.
Un biais est une prĂ©disposition, une prĂ©fĂ©rence, une tendance qui inhibe le jugement impartial. Les biais sont responsables de mauvaises dĂ©cisions. Je pourrais ouvrir une parenthĂšse et nous perdre dans les mĂ©andres que dĂ©crit le prix Nobel dâĂ©conomie Daniel Khaneman dans son livre SystĂšme 1 / SystĂšme 2 : Les deux vitesses de la pensĂ©e (âThinking Fast and Slow”) qui explique comment nos biais sont exploitĂ©s pour nous faire prendre de mauvaises dĂ©cision (qui pour la plupart profitent au capitalisme), mais je nâai pas lâĂ©lan de vous barber avec ça !
Nos biais internes ne sont pas seulement offensants, ils peuvent aussi ĂȘtre nocifs. Lorsque lâon considĂšre la population active devant gagner sa vie, les biais internes sont injustes pour les femmes, dâautant plus lorsquâelles sâĂ©cartent de âla normeâ en terme dâĂąge, de milieu, de race, dâorientation sexuelle, de croyance religieuse.
Individuellement, ou combinés, ces stéréotypes se matérialisent trÚs concrÚtement par les femmes au travail :
Câest le mauvais bon vieux stĂ©rĂ©otype selon lequel le genre, tel lâADN, prĂ©dispose Ă certains mĂ©tiers eu Ă©gard aux compĂ©tences intrinsĂšques. Les performances des femmes sont sous-estimĂ©es alors que celles des hommes sont sur-estimĂ©es.
LâĂ©cart des salaires entre hommes et femmes est une illustration claire du biais de performance, oĂč les femmes touchent un salaire infĂ©rieur tout en accomplissant le mĂȘme travail.
Exemple : Dans le premier Ă©pisode de la premiĂšre saison de la sĂ©rie TV sur la publicitĂ© dans les annĂ©es 60 âMad Menâ, Rachel Menken sollicite les services de lâagence publicitaire pour attirer une clientĂšle raffinĂ©e et riche dans le magasin de son pĂšre juif. Le directeur dâagence ayant eu recours Ă un subterfuge pour rendre son agence attractive en invitant leur seul employĂ© juif qui travaille au service courrier, ainsi lorsque leur meilleur directeur crĂ©atif Don Draper arrive et voit cet inconnu Ă cĂŽtĂ© de Rachel, il tend immĂ©diatement la main vers lâhomme, croyant quâil devait ĂȘtre le propriĂ©taire du magasin.
Cousin du biais de performance, le biais dâattribution provient de la façon dont on perçoit la valeur, et est Ă lâorigine de la croyance que les accomplissements des femmes ont moins de valeur que celles des hommes. Ainsi, on donne moins de crĂ©dit aux femmes, on les remet plus souvent en cause, et la barre est placĂ©e beaucoup plus haut pour les femmes qui tentent (malheureusement sans grand succĂšs) de prouver leur valeur au travail.
Les femmes en viennent mĂȘme Ă douter de leur mĂ©rite par rapport Ă celui des hommes, ou bien leur confiance sâĂ©mousse graduellement en consĂ©quence du biais dâattribution. Ce biais est aussi Ă lâorigine du fait que les hommes candidatent aux postes ou aux promotions dont ils ne remplissent que 60% des critĂšres, alors que les femmes ne le font que si elles remplissent 100% des critĂšres.
Le “plafond de verre” est une mĂ©taphore pour la barriĂšre invisible qui empĂȘche les femmes qualifiĂ©es de faire le travail quâelles mĂ©ritent et de progresser dans la hiĂ©rarchie au travail.
Exemple : un des personnages principaux de “Mad Menâ, Peggy Olsen incarne la perle rare que le destin a mis sur le chemin de sa propre pleine rĂ©alisation et sur le chemin de lâindustrie de la publicitĂ© dont elle va convertir la commercialisation vulgaire en art subtile. Elle progresse tout au long de la sĂ©rie, dâabord comme secrĂ©taire puis gravit ensuite les Ă©chelons pour devenir rĂ©dactrice junior, et enfin, au prix de beaucoup beaucoup beaucoup dâeffort, devient la meilleure rĂ©dactrice de lâagence.
Le patriarcat assure aux homme le droit de se faire entendre, de prendre les choses en main, de mener, et lorsquâils le font, cela semble naturel; ils remplissent leur rĂŽle. Mais la sociĂ©tĂ© attend des femmes quâelles soient douces, dociles, aimantes, ainsi dĂšs lors quâelle sâaffirment ou revendiquent, elles inspirent des rĂ©actions dĂ©favorables. La dissonance entre lâattente quâon a dâun rĂŽle liĂ© au genre et la rĂ©action face aux traits prĂ©sentĂ©s mĂšne Ă lâaversion. Quand les femmes sâaffirment, on les trouve intimidantes, agressives, autoritaires, et on ne les aime pas.
Ce biais a un paradoxe intĂ©ressant car il mĂšne Ă une double contrainte du biais dâattribution : une femme agrĂ©able et gentille inspire moins de compĂ©tence. En dâautres termes : les femmes ne peuvent pas prĂ©valoir.
Exemple : Megan Calvet de “Mad Men”, ancienne aspirante actrice dont les talents et aptitudes sont multiples, devient lâĂ©pouse de Don Draper. Elle sâĂ©panouit en une femme libĂ©rĂ©e pleine de potentiel pour finalement flĂ©trir aux mains dâun mari qui la pousse aux Ă©checs, la manipule de toutes sortes de façons, et tombe en dĂ©samour de cette femme quâil ne comprend pas.
Le biais de la maternitĂ© est la croyance absurde que les mĂšres sont moins investies et moins compĂ©tentes au travail, que toute aptitude et capacitĂ© au travail atteint le point mort dĂšs lors quâune femme tombe enceinte, et disparaĂźt complĂštement une fois que la femme est devenue mĂšre.
Ce biais, combinĂ© avec celui de performance, est responsable du fait que bien moins dâopportunitĂ©s sont prĂ©sentĂ©es aux femmes et quâon met la barre plus haut pour les mĂšres que pour les pĂšres.
Exemple : Faye Miller, la consultante en recherche marketing de “Mad Men” dĂ©clare Ă Don Draper quâelle a âchoisiâ de ne pas avoir dâenfants afin dâavoir une carriĂšre. Peggy Olsen quant Ă elle a rusĂ© en sâhabillant de façon Ă cacher sa grossesse et prĂ©tendit une maladie pour accoucher puis mis lâenfant Ă lâadoption car sa vie Ă©tait sa carriĂšre. Les femmes ayant des aspirations professionnelles Ă©taient souvent obligĂ©es de faire des sacrifices dans les annĂ©es 60 car les employeurs Ă©taient dans leur bon droit de licencier celles qui avaient des enfants.
Il sâagit de la tendance quâont les gens Ă graviter vers ou ĂȘtre attirĂ©s par ceux qui leur sont similaires en apparence, croyances, origine. Un effet de bord pernicieux ou mĂȘme vicieux est la tendance Ă Ă©viter ou mĂȘme dĂ©tester les gens ou les groupes qui sont diffĂ©rents.
Puisque le milieu professionnel est dominĂ© par les mĂąles blancs, ce biais affecte les femmes, dâautant plus si elles sont de couleur. Câest le biais qui fait le plus de dĂ©triment aux femmes au travail : dĂ©cisions de recrutement injustes, promotions inĂ©quitables, idĂ©es balayĂ©es ou volĂ©es.
Exemple : Joan Holloway de “Mad Men”, la responsable du secrĂ©tariat connaissant les moindres dĂ©tails et ficelles et ayant atteint le plus haut rang parmi les femmes, mĂšne sa barque avec jugeote. Ă force dâintelligence et de dĂ©termination, et mĂȘme au prix inimaginable de sa personne lorsquâelle doit coucher avec un client potentiel pour avoir une chance de devenir partenaire, elle obtient une bien maigre victoire et de bien courte durĂ©e puisque Don Draper met fin au contrat avec le client en ainsi dĂ©truit ce quâelle a construit. Finalement, Joan reçoit une promotion bien mĂ©ritĂ©e, mais pas suite Ă une Ă©valuation objective de ses atouts, mais bien parce quâun homme en position de pouvoir lâa dĂ©cidĂ© sur un coup de tĂȘte.
Ce biais est lâamalgame des biais sexistes et des biais touchant dâautres groupes. Les hommes et les femmes appartenant Ă trois ou plus minoritĂ©s se retrouvent paradoxalement Ă faire lâexpĂ©rience de nâappartenir Ă aucune. La combinaison de plusieurs biais sont Ă lâorigine de discriminations malfaisantes au titre du genre, de la race, de lâorientation sexuelle, des croyances religieuses, de lâĂąge, du handicap, du milieu, ou au titre de plusieurs de ces critĂšres.
Exemple : Je ne crois pas que la sĂ©rie TV âMad Menâ a vĂ©ritablement traitĂ© de lâamalgame de biais, bien que le racisme au travail soit dĂ©noncĂ© de façon oblique en montrant les inĂ©galitĂ©s et injustices sous la forme dâanecdotes lorsque lâon suit ce qui arrive Ă divers personnages, de façon Ă prĂ©parer le terrain pour une scĂšne spectaculaire oĂč le personnage le plus sympathique de la sĂ©rie, Bert Cooper (qui est le fondateur de lâagence et un charmant et vieillissant excentrique) fait preuve de racisme caractĂ©risĂ© alors quâil aperçoit Dawn, une femme noire Ă©minemment capable, mise au poste de rĂ©ceptionniste. Bert demande immĂ©diatement Ă la responsable du secrĂ©tariat, Joan, de mettre Dawn ailleurs, en dĂ©clarant “Je suis tout Ă fait pour lâavancement des personnes de couleur, mais je ne crois pas quâelles doivent avancer jusquâĂ ce retrouver au devant de notre rĂ©ception.”
Saviez-vous que sur un groupe de 100, 76 personnes associent les hommes avec la carriĂšre, et les femmes avec la famille ?
Saviez-vous que sur un groupe de 100, 75 personnes montrent une prĂ©fĂ©rence pour les personnes blanches par rapport aux personnes noires (mĂȘme lorsque la moitiĂ© dans le groupe sont des personnes noires) ?
Vous pouvez vous renseigner sur, et mĂȘme faire vous-mĂȘme, le Harvard’s Implicit Association Test (IAT) (test dâassociation implicite)
Avoir conscience (de la notion gĂ©nĂ©rale de biais internes, de ses propres biais, des biais communs au travail) nâest pas suffisant. Si vous y rĂ©flĂ©chissez, vous savez Ă moins dâĂȘtre un vil hypocrite, que les Ă©tudes ont raison lorsquâelles prouvent que les collĂšgues dâĂ©quipes diversifiĂ©es sont plus attentifs, plus investis, et travaillent mieux. Ou lorsquâelles prouvent que les organisations ayant plus de femmes Ă la direction ont des pratiques et rĂšgles plus gĂ©nĂ©reuses et sont Ă lâorigine de produits meilleurs.
Pourquoi ? Parce que si les femmes sont inclues, cela devient plus facile dâinclure dâautres groupes. Nous progressons tous lorsque les femmes progressent.
I made a French translation of this post: Ces stéréotypes qui nuisent aux femmes au travail.
We are near the end of the first quarter of the 21st century, and despite decades of a rich world history of advocating for equal rights for women, it saddens me that so many among us are still not aware of the common biases that hold back or hurt women, and it dejects me that some among us are fighting for the status quo.
International Women’s Day (March 8) is observed world-wide as a day celebrating the social, economic, cultural and political achievements of women (or, as commemoration of the struggle for women’s rights.)
2023 marks the 115th observance of the day.
Today, I’d like to raise awareness on the biases against women, as these affect women particularly in the workplace.
Indulge me as I illustrate the biases in the workplace with examples from the most excellent 60s advertising drama “Mad Men” with actor Jon Hamm as leading character Don Draper, creative director extraordinaire. The whole series tells with remarkable historical accuracy the story of women in a world of men, making their mark, becoming themselves in spite of rampant chauvinism.
A bias is a predisposition, a preference or an inclination, especially one that inhibits impartial judgment. Biases lead to bad decisions. I could fall into the rabbit hole and digress on how economics Nobel prize winner Daniel Khaneman illustrates in “Thinking Fast and Slow” how all of us are constantly manipulated to make bad decisions (many of which benefiting capitalism) because of our biases, but I don’t have it in me to bore you with this!
Internal biases are not just hurtful, they can be harmful. When it comes to the livelihood of people, internal biases are unfair to women, and even more so to women who are far from “the norm” in their age, background, race, sexual orientation, religious beliefs.
Individually, or compounded, these stereotypes take form in very real examples most women encounter in the workplace:
This is your bad old stereotype that gender, like DNA, predisposes people to certain jobs because of their intrinsic competence. Performance of women are underestimated while performance of men are overestimated.
The gender pay gap (or gender wage gap) is a clear illustration of performance bias, where women receive less pay for performing the same work.
Example: In the first episode of the first season of the 60s advertising TV series “Mad Men”, when Rachel Menken seeks the advertising agency to help attract refined and wealthy customers to her father’s Jewish department store, a ploy of the agency owner to garner Rachel’s patronage is to invite to the meeting his only Jewish employee who comes from the mail room, so when the agency’s star creative director Don Draper enters and sees that man for the first time next to Rachel, he immediately reaches out to shake the man’s hand, assuming he must be the store owner.
A sibling of the performance bias that stems from our perception of value. Attribution bias is when we believe that womenâs accomplishments arenât as valuable as that of menâs. So women are given less credit, more blame, and therefore are held to much higher standards than men in an attempt (unfortunately commonly futile) to prove their worth in the workplace.
This is attribution bias at work when even women believe their contributions to have less merit than men’s, or when women’s confidence gradually erodes as a result. It is also attribution bias which dictates that men apply to jobs or promotions when they meet 60% of the criteria, and that women abstain until they meet 100%.
The “glass ceiling” is a metaphorical invisible barrier that prevents qualified women to take jobs they deserve and rise in the workplace.
Example: “Mad Men” central character Peggy Olsen embodies the hidden gem that fate has put on the path of her own full realisation and of turning the advertising industry’s crass commercialism into witty art. She progresses through the series first as a secretary and climbs the ladder to become a junior copywriter, and then with much much much effort and difficulty, becomes the top copywriter in the office.
The patriarchy provides men with the right to be assertive, to take charge, to lead and when they do it feels natural and they fulfill their role. But society expects women to be gentle, docile, nurturing, so when they assert themselves they trigger unfavourable reactions. The dissonance between traditional gender roles and exhibited traits leads to dislike. So when women assert themselves, they are called intimidating, aggressive, bossy and are disliked.
An interesting paradox of the likeability bias is that it leads to the attribution bias in a double bind: an agreeable and kind woman inspires less competence. In other words: women can not win.
Example: Megan Calvet in “Mad Men”, a former aspiring actress whose talent and abilities are plentiful, becomes Don Draper’s wife. She blooms into a liberated woman full of prospect and eventually wilts at the hands of a husband who sets her up to fail, gaslights her in all sorts of ways and ends up falling out of love with her because he doesn’t understand her.
The maternal bias is the absurd belief that mothers are less committed and less competent at their jobs, that any ability or competence in the workplace is throttled once a woman becomes pregnant, and fully extinct by the time the woman becomes a mother.
This bias, which compounds the performance bias, results in fewer opportunities for women, and higher standards than fathers.
Example: Faye Miller, “Mad Men”‘s marketing research consultant, tells Don Draper that she “chose” not to have children so as to have a career. Peggy Olsen used elaborate clothing tricks to hide her pregnancy and pretended illness when she had to give birth and then gave the baby up for adoption because having a career was her life. Women with professional aspirations were often forced to make sacrifices in the 60s because employers were well within legal rights to fire women who had babies.
This is the tendency people have to gravitate and tilt toward those similar in appearance, beliefs, and backgrounds. A pernicious or vicious side-effect is to tend to avoid or even dislike people or groups who are different.
Given that the workplace is dominated by white male in position of power, this bias affects women, and in particular women of colour. This is the bias that leads to most of the workplace prejudice: unfair hiring decisions, unfair promotions, ideas being dismissed or stolen.
Example: Joan Holloway of “Mad Men”, the advertising agency office manager who knows the ins and outs of the place and has achieved the highest status among the women caste, navigates the workplace upward by being savvy. She uses her wit, a lot of patience, and even pays the unimaginable price of sleeping with a potential client in the pursuit of making a partnership which is simply destroyed by Don Draper when he arbitrarily terminates that client. Ultimately Joan gets a well-deserved promotion, but not after a fair assessment of her merit, but because a man in power makes a decision on a whim.
This bias compounds gender bias with biases against other groups. Men and women who are from three or more minorities experience that they don’t belong anywhere. Compounded biases are at the root of harmful discrimination against gender, race, sexual orientation, religious beliefs, age, disabilities, background, or all of the above.
Example: I don’t think the show addressed intersectionality bias. “Mad Men” chose to denounce racism in the workplace rather obliquely by showing anecdotal imbalance and power plays between characters as part of going deeper in their respective timelines, as if to set the stage for the abrupt and striking gesture of having the elderly eccentric agency founder Bert Cooper, the most charming and endearing character of the set, exhibit overt racism when he spotted Dawn, an eminently capable Black woman, in the lobby as receptionist. He immediately asked office manager Joan to reassign Dawn. âIâm all for the national advancement of colored people, but I do not believe they should advance all the way to the front of this office.”
Did you know that in a group of 100, 76 people associate men with career and women with family?
Did you know that in a group of 100, 75 people show a preference for White people over Black people (this is even true of half of the Black participants)?
You can learn more about and even take Harvard’s Implicit Association Test (IAT)
Awareness (of the general notion of internal bias, of one’s particular biases, of the workplace common biases) isn’t enough. If you think of it, and unless you’re a vile hypocrite, you know that studies are right when they demonstrate that colleagues from diverse teams are more aware, more committed, and work better. Or when they demonstrate that organisations with more women in leadership have more generous policies and create better products.
Why? Because if women are included, it becomes easier for any other group to be included too. We all rise when women rise.
I broke my “move” streak the other day for the first time in 908 days, and didn’t close my “exercise” ring in time. I noticed after work when to my surprise it was already the next day (and had been for an hour) ÂŻ\_(ă)_/ÂŻ
I did exercise on what to me felt like that day, but that counted for the next day.
Assuming I close my “move” ring everyday, the next time I get the “longest move streak” award is Wednesday, August 20, 2025.
